Introducción
Comenzar un proceso de búsqueda de personal para una empresa es un paso esencial dentro del área de Recursos Humanos, éste debe cumplir con el perfil de cargo deseado ya que un talento bien escogido ayudará a cumplir con el logro de los objetivos.
Las pymes tienden a elegir un nuevo trabajador desde su propio círculo, ya sean estos familiares, amigos, etc. Sin embargo, existe una gran oferta de trabajadores que podrían llegar a ser la única ventaja competitiva de las organizaciones.
Una pyme casi nunca cuenta con un departamento netamente de Recursos Humanos debido a los costos que este conlleva, pero es de suma importancia definir una gestión que ayude a cada proceso del área.
Procedimiento
Definición del cargo vacante
El primer paso consiste en la verificación de la disponibilidad de un cargo. El proceso de selección comienza cuando algún jefe de unidad donde se ha producido la vacante solicita una reposición del cargo. Luego se deben definir los requerimientos técnicos que debe cumplir la persona que asumirá el cargo, y para ello se define un perfil de cargo en donde se debe determinar cuáles son las funciones que la persona hará, los requisitos que deberá cumplir y las competencias que poseerá.
Reclutamiento
Ya teniendo los requerimientos del puesto, se debe seleccionar los métodos de reclutamiento. En primera instancia puede que se realice un reclutamiento interno, donde se verá la posibilidad de llenar la vacante mediante la promoción de los trabajadores con los que ya se cuenta. En caso de no encontrar a la persona idónea para el cargo, se debe realizar un reclutamiento externo, donde se ocupará como fuente Internet y Periódicos.
El aviso debe incluir las especificaciones técnicas del cargo, y solicitar a los postulantes los certificados de estudios que correspondan.
En el siguiente cuadro se especifica el paso a paso para el reclutamiento:
Proceso
Especificaciones
Planeación y solicitudes de vacantes
El encargado de RR.HH. recibirá las solicitudes de contratación de personal.
Identificación de la vacante
Se debe identificar el cargo que está vacante y se debe revisar el perfil de cargo.
Información sobre el puesto disponible
Se debe identificar el perfil de cargo y realizar las especificaciones exclusivas que se deben añadir.
Métodos de reclutamiento
En primera instancia se puede realizar un reclutamiento interno, en el caso de no encontrar a la persona idónea se debe realizar un reclutamiento externo, ya sea por Internet o periódicos. El aviso debe incluir las especificaciones técnicas del cargo.
Recepción de Currículos
Se debe recibir los currículos vitae y deben ser revisados, dejando sólo los que cumplan con las especificaciones del cargo.
Proceso de selección
El objetivo de este proceso es encontrar dentro del grupo de postulantes a la persona más idónea para desempeñar el cargo. La selección debe considerarse como un proceso en el cual los requisitos del cargo y las características, competencias y conocimientos de los candidatos que se presenten.
La persona encargada de la selección deberá participar, revisar y evaluar los antecedentes y condiciones que demuestren los postulantes a los cargos que se encuentren disponibles. Es en esta instancia donde se debe revisar que las personas cumplan con ciertos patrones de calidad para ingresar a la organización. Que estén relacionados con las competencias profesionales e intelectuales que se buscan, que tengan una experiencia laboral, que demuestren un potencial de desarrollo y posibilidades de permanencia en la empresa.
En el siguiente cuadro se mostrará el paso a paso para la selección del nuevo cargo:
Proceso
Especificaciones
Revisión de Currículos
Se revisan los currículos, dejando seleccionados solo aquellos que cumplan con los perfiles de cargo, los demás se ingresan a la base de datos.
Primera entrevista
Primera entrevista de los seleccionados con el Jefe de área, que se encargará de asesorarse de las competencias.
Prueba de selección
Se debe realizar una prueba para comprobar las competencias técnicas.
Segunda entrevista
Los candidatos que sean preseleccionados serán avisados por teléfono para una nueva entrevista realizada por Gerencia. La idea es corroborar el cumplimiento de las competencias.
Revisión de antecedentes y referencias
Si es necesario e debe revisar los certificados de antecedentes y se comprobarán las referencias telefónicamente.
Selección
Una vez realizadas las entrevistas se debe seleccionar a la persona que cumpla con mayor cabalidad los requisitos.
Contratación
Contrato de trabajo
El contrato de trabajo es un acuerdo formal, legal y bilateral entre el trabajador y el empleador, el cual regula sus relaciones laborales, en este acto el trabajador se compromete a prestar sus servicios y acepta las condiciones que el empleador impone, por otra parte el empleador se compromete a remunerar y otorgar todos los estipendios y beneficios que al trabajador le corresponden y que se detallan y especifican en dicho documento.
El contrato de trabajo debe contener como mínimo los siguientes datos:
Individualización de las partes, con indicación de la nacionalidad y fecha de nacimiento e ingreso del trabajador.
Los empleadores pueden contratar a jóvenes mayores de entre 15 y 18 años con el consentimiento de sus padres. Este acuerdo que debe quedar registrado ante la respectiva Inspección del Trabajo
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Fecha en la que se iniciara la relación laboral y su duración.
El tipo de contrato que se celebra.
El objeto del mismo, esto es las funciones que va a desempeñar el trabajador en la empresa.
Las condiciones en las que se va a prestar el servicio tales como el lugar, los días de la semana, distribución de la jornada y descansos.
Periodo de prueba.
Duración de las vacaciones.
La remuneración.
El convenio colectivo aplicable.
Firma de ambas partes.
Existen distintos tipos de contratos que tanto los empleados como los empleadores deben conocer.
Contrato a plazo fijo: Establece una fecha de inicio y de término del contrato. Éste puede ser renovado, pero no puede prolongarse por más de dos años. Muchas empresas acostumbran a contratar por tres meses bajo el formato plazo fijo y renovar el acuerdo por otros tres meses. Eso es legal, pero al cabo de ese tiempo el trabajador debe continuar con contrato indefinido o ser desvinculado de la empresa.
Contrato a plazo indefinido: No tiene definido cuándo llegará a su término, por lo que da al empleado una situación más estable dentro de la empresa. El vínculo con ésta finaliza con la renuncia, el despido, o la muerte del trabajador.
Por faena: Se usa para trabajos específicos donde, tras la ejecución del mismo, el empleado queda sin trabajo, pues ya cumplió su función. Por lo mismo el contrato no puede ser renovado, sin perjuicio que la persona vuelva a suscribir un contrato con la misma empresa para realizar otra labor.
Otros tipos de contratos
Honorarios: En esta modalidad no existe la dependencia y subordinación, el empleador no descuenta de lo que paga las cotizaciones previsionales y de seguridad social, sino que dichas cotizaciones quedan bajo la responsabilidad de quien presta el servicio. Para la persona contratada a honorarios tampoco tienen efecto las normas relativas al ingreso mínimo mensual, a los descansos, a la protección a la maternidad, y a la negociación colectiva, entre otros.
Part time: En Chile el trabajo part time no existe como tal. Lo que sí se contempla en la ley del trabajo son los contratos que tienen jornada parcial, la cual no debe superar las 30 horas semanales. Como referencia, la jornada laboral completa es de 45 horas semanales.
Plazos para la escrituración
Tal como dispone la legislación chilena, en el artículo n° 9 del código del trabajo se señala que el empleador dispone de un plazo de 15 días para escriturar el contrato de trabajo, contados desde la incorporación del trabajador, salvo que se trate de un contrato por obra o de duración inferior a 30 días, que se disminuye el plazo a 5 días. La no escritura del contrato importa una sanción que va desde 1 hasta 5 UTM. También se señala que el contrato a plazo fijo debe ser por un lapso igual o menor a 12 meses.
Según el Código del Trabajo chileno, los plazos para que el contrato conste por escrito son:
15 días desde que el trabajador se incorpora a la empresa.
5 días (cuando se trata de una obra, trabajo o servicio cuya duración es menor a treinta días).
Todo contrato de no ser escriturado se entenderá por verdadera la palabra del trabajador.
Procedimiento de contratación
Una vez realizada la selección del candidato idóneo escogido por la empresa se precederá a contactarla vía telefónica u e-mail para citarla a las oficinas a firmar su contrato.
Este paso lo realizara el asistente de Recursos Humanos quien también, al momento de contactarla pedirá la siguiente documentación.
Certificado de antecedentes.
Carta de referencia y expertis laboral.
Certificado de nacimiento de cargas familiares si corresponden.
Certificado de afiliación AFP.
Certificado de afiliación Fonasa o Isapre.
Llenar formulario de ingreso el cual contendrá toda la información detallada y personal del nuevo trabajador, tales como numero telefónico de emergencia, Una vez que la persona concurra a firmar el contrato, se solicitara toda la documentación antes señalada.
Se entregara el contrato, la persona lo leerá detalladamente, se aclararan las dudas, y si esta conforme se precederá a firmar por ambas partes (empleador-empleado), en el caso contrario se llamara al segundo candidato seleccionado.
Una vez aceptado y firmado el contrato, se hará entrega de una copia de este al trabajador.
Se citara a charla de inducción.
Flujograma
PROCEDIMIENTO CONTRATACION
Conclusión
A medida que el mundo se globaliza y que las tecnologías avanzan a pasos agigantados, las empresas dejan de depender de las mejores maquinarias, de los sistemas computacionales, etc. Las empresas son cada vez más dependientes de las personas que trabajan en ella y se debe estar convencidos que el capital humano es de vital importancia para toda empresa.
A pesar de que existe una gran distancia entre las áreas de Recursos Humanos de las grandes empresas y las pequeñas, estas últimas deben dejar de centrarse sólo en el pago de remuneraciones, control de asistencia y vacaciones, y deben enfocarse en la atracción y gestión de talentos de la empresa, mediante un desarrollo organizacional integrado con los objetivos de la empresa.
Jacqueline Maturana
