PROCEDIMIENTO DE DESVINCULACION
La desvinculación laboral es el proceso mediante el cual se procede a despedir o finalizar el contrato, ya sea de una o mas personas que cumplen alguna labor dentro de una organización, mediante el documento legal llamado finiquito.
El finiquito es el documento mediante el cual se da termino al contrato de trabajo, en el constan el articulo por el cual se da termino a la relación laboral y detalla los montos que el trabajador recibirá por la contraprestación de sus servicios durante el tiempo que presto labores en la empresa.
¿Cuáles son las causales legales para poner término a un contrato de trabajo?
Esto según lo establecen los artículos 159, 160 y 161 del código del trabajo
o Muerte del trabajador.
o Mutuo acuerdo entre las partes.
o Renuncia voluntaria.
o Vencimiento del plazo convenido en el contrato.
o Fin del trabajo o servicio.
o Caso fortuito o fuerza mayor.
o Conducta indebida de carácter grave, la que debe ser debidamente comprobada. Por ejemplo, falta de probidad del trabajador, acoso sexual o conducta inmoral.
o Negociaciones que ejecute el trabajador dentro del negocio y que aparecen como prohibidas en el contrato.
o No concurrencia del trabajador a sus labores sin causa justificada durante dos días seguidos, o dos lunes en el mes, o un total de tres días en el mes.
o Abandono del trabajo por parte del trabajador.
o Actos, omisiones o imprudencias temerarias que afecten el funcionamiento del establecimiento, la seguridad o la actividad de los trabajadores.
o Daño material causado intencionalmente en las instalaciones, maquinarias, herramientas, útiles de trabajo, productos o mercaderías.
o Incumplimiento grave de las obligaciones que impone el contrato.
o Por necesidades de la empresa, establecimiento o servicio.
¿Cómo se comunica la terminación del contrato?
A través de una carta, que el empleador debe entregar personalmente o por correo certificado, con copia a la Inspección del Trabajo respectiva, que contenga lo siguiente:
A través de una carta, que el empleador debe entregar personalmente o por correo certificado, con copia a la Inspección del Trabajo respectiva, que contenga lo siguiente:
o la causal legal aplicada.
o los hechos en los que se funda.
o el monto de las indemnizaciones, por término de contrato, si correspondiere.
o estado en que se encuentren las imposiciones del trabajador, hasta el último día del mes anterior al despido, adjuntando comprobantes.
Tratándose de la terminación del contrato por la causal “necesidades de la empresa”, debe indicarse el monto a pagar por concepto de indemnizaciones por años de servicio.
Plazo legal para comunicar el despido
Cuando se invoque la causal “necesidades de la empresa”, se debe comunicar con al menos 30 días de anticipación.
Si venció el plazo del contrato, finalizó el trabajo para el que fue contratado o por las causales disciplinarias del artículo 160, se debe informar dentro delos 3 días siguientes desde que deja de prestar servicio.
Si la causal de despido es caso fortuito o fuerza mayor, se debe comunicar dentro de los 6 días siguientes desde que deja de prestar servicio.
Cuando se invoque la causal “necesidades de la empresa”, se debe comunicar con al menos 30 días de anticipación.
Si venció el plazo del contrato, finalizó el trabajo para el que fue contratado o por las causales disciplinarias del artículo 160, se debe informar dentro delos 3 días siguientes desde que deja de prestar servicio.
Si la causal de despido es caso fortuito o fuerza mayor, se debe comunicar dentro de los 6 días siguientes desde que deja de prestar servicio.
¿Qué pasa si el aviso no se entrega o no se envía en el plazo indicado?
Si se comunica fuera de plazo o no se entrega, el empleador puede ser sancionado con una multa a beneficio fiscal equivalente a 1 y hasta 6 unidades tributarias mensuales, en caso que éste haya invocado las causales de los artículos 160 y 159 números 4-5.
En los casos que el empleador invoque la causal de necesidades de la empresa o la causal de desahucio, el empleador deberá pagar al trabajador una indemnización en dinero efectivo equivalente a la última remuneración mensual.
Si se comunica fuera de plazo o no se entrega, el empleador puede ser sancionado con una multa a beneficio fiscal equivalente a 1 y hasta 6 unidades tributarias mensuales, en caso que éste haya invocado las causales de los artículos 160 y 159 números 4-5.
En los casos que el empleador invoque la causal de necesidades de la empresa o la causal de desahucio, el empleador deberá pagar al trabajador una indemnización en dinero efectivo equivalente a la última remuneración mensual.
¿Que hacer en caso de renuncia?
El trabajador debe presentar la renuncia por escrito y firmada, con al menos 30 días de anticipación. Ésta además debe ser ratificada por un ministro de fe, un notario público o un inspector del trabajo.
El trabajador debe presentar la renuncia por escrito y firmada, con al menos 30 días de anticipación. Ésta además debe ser ratificada por un ministro de fe, un notario público o un inspector del trabajo.
Procedimiento para el cálculo de un finiquito:
A continuación nombro factores importantes dentro del cálculo del finiquito de trabajo:
1- Nombre del trabajador
2- Causal de desvinculación
3- Fecha de inicio el contrato de trabajo
4- Fecha de término de contrato del contrato de trabajo
5- Vacaciones proporcionales
6- Indemnización de aviso previo
7- Indemnización por años de servicio
8- Descuento AFC (Aporte Empleador) solo en caso de llevar indemnización por años de servicios.
9- Cantidad de años de servicios (para el cálculo de la indemnización por años de servicios)
10- Todo lo proporcional si es que, tuvo días trabajados en el mes de la desvinculación (sueldo base, gratificación, bonos proporcionales, comisiones, semana corrida, colación, movilización, previsiones, legales, etc.)
Finiquito de trabajo consideraciones y formalidades.
¿Cómo se calcula el feriado proporcional?
De conformidad con lo establecido en el artículo 73 del Código del Trabajo, si el trabajador ha dejado de pertenecer a la empresa antes de completar el año de servicio que da derecho a feriado debe percibir una indemnización por dicho beneficio equivalente a la remuneración íntegra calculada en forma proporcional al tiempo que medie entre su contratación o la fecha que enteró la última anualidad y el término de sus funciones. Para determinar el monto de lo que corresponde pagar por feriado proporcional debe, en primer lugar, dividirse el número de días de feriado a que el trabajador tendría derecho, incluidos los días de feriado progresivo, por el número de meses (12) que comprende el año (el producto será el número de días hábiles de feriado que deberá compensarse por cada mes trabajado). Posteriormente, el resultado deberá multiplicarse por el número de meses, y fracción de meses que hubiere acumulado el trabajador entre la fecha de su contratación y el término de sus servicios, o entre su última anualidad y la terminación del contrato (el producto será el número total de días hábiles de feriado que debe compensarse), y, por último, dichos días así determinados, deben contarse a partir del día siguiente a la fecha de terminación del contrato y, deberá comprender, además de los días hábiles, los sábados, domingo y festivos (el producto será el número total de días que en definitiva el empleador deberá compensar por feriado).
Así, por ejemplo, si el contrato ha terminado el 27 de julio de 2011 y el trabajador ha laborado 8 meses y 18 días, le correspondería un feriado proporcional equivalente a 10,75 días hábiles, los cuales al contabilizarse a partir del día siguiente al despido (28 de julio de 2011), daría un total de 14,75 días (incluyendo los sábados, domingo y festivos), que son los que el empleador deberá indemnizar por concepto de feriado proporcional. Finalmente, los días a indemnizarse así calculados deben multiplicarse por el sueldo diario del trabajador en caso de estar sujeto a sistema de remuneración fija, o por el promedio de lo ganado en los últimos tres meses.
Así, por ejemplo, si el contrato ha terminado el 27 de julio de 2011 y el trabajador ha laborado 8 meses y 18 días, le correspondería un feriado proporcional equivalente a 10,75 días hábiles, los cuales al contabilizarse a partir del día siguiente al despido (28 de julio de 2011), daría un total de 14,75 días (incluyendo los sábados, domingo y festivos), que son los que el empleador deberá indemnizar por concepto de feriado proporcional. Finalmente, los días a indemnizarse así calculados deben multiplicarse por el sueldo diario del trabajador en caso de estar sujeto a sistema de remuneración fija, o por el promedio de lo ganado en los últimos tres meses.
Trabajadores en caso de estar sujeto a remuneraciones variables, o por la suma de ambos en caso de estar con remuneración mixta.
El detalle del procedimiento correspondiente al ejemplo es el siguiente:
a) 15: 12 = 1,25 (días de feriado por mes trabajado)
1,25: 30 = 0,04167 (feriado por día trabajado)
b) 1,25 x 8 meses = 10
0,04167 x 18 días = 0,75006
Días hábiles a indemnizar = 10,75
c) Contabilizar los 10,75 días hábiles a partir del día siguiente al despido (28.07.11)
d) Agregar los días sábado, domingo y festivos que inciden en el cómputo anterior (entre el 28 de julio y el 11 de agosto)
e) Nº de días a indemnizar (14,75) x sueldo diario.
El detalle del procedimiento correspondiente al ejemplo es el siguiente:
a) 15: 12 = 1,25 (días de feriado por mes trabajado)
1,25: 30 = 0,04167 (feriado por día trabajado)
b) 1,25 x 8 meses = 10
0,04167 x 18 días = 0,75006
Días hábiles a indemnizar = 10,75
c) Contabilizar los 10,75 días hábiles a partir del día siguiente al despido (28.07.11)
d) Agregar los días sábado, domingo y festivos que inciden en el cómputo anterior (entre el 28 de julio y el 11 de agosto)
e) Nº de días a indemnizar (14,75) x sueldo diario.
Indemnizaciones por años de servicios
Art 163 si es contrato hubiere estado vigente un año o más el empleador le pusiere termino en conformidad al Artículo 161, deberá pagar al trabajador la indemnización por años de servicio que las partes hayan convenido individual o colectivamente, siempre que esta fuere de unos montos superior a la establecida en el inciso siguiente.
A falta de esta estipulación, entendiéndose además por talque no cumpla con el requisito señalado en el inciso procedente, el empleador deberá pagar al trabajador una indemnización equivalente a treinta días de la última remuneración mensual devengada por cada año deservicio y fracción superior a 6 meses, prestados continuamente a dicho empleador. Esta indemnización tendrá un límite máximo de trescientos treinta días de remuneración.
Art. 172. Para los efectos del pago de las indemnizaciones a que se refiere loa artículos 168, 169, 170 y 171, la última remuneración mensual comprenderá toda cantidad que estuviere percibiendo el trabajador por la presentación de sus servicios al momento de terminar el contrato, incluidas las imposiciones y cotizaciones de previsión o seguridad social a cargo del trabajador y las religías o especies evaluadas en dinero, con exclusión de la asignación familiar legal, pagos por sobretiempo y beneficios o asignaciones que se otorguen en forma esporádica o por una sola vez al año, tales como gratificaciones y aguinaldo de navidad .
Si se tratara de remuneraciones variables, la indemnización se calculara sobre la base del promedio por el trabajador en los últimos tres meses calendario.
Con todo, para los efectos de las indemnizaciones establecidas en este título, no se considerara una remuneración mensual superior a las 90 unidades de fomento del último día del mes anterior al pago. Limitándose dicho monto a la base del cálculo.
Art 169. Si el contrato terminara por aplicación de la causal del inciso primero del articulo161 de este código, se observaran las reglas siguientes:
a) La comunicación que el empleador dirija al trabajador de acuerdo al inciso cuarto del artículo 162, supondrá una oferta irrevocable de pago de indemnización por años de servicios y de la sustitutiva de aviso previo, en el caso de que este no se haya dado, prevista en los artículos 162, inciso cuarto, y 163, incisos primeros o segundos según corresponda.
Articulo 162 si el contrato de trabajo termina de acuerdo con los números 4,5 o 6 del Art. 159 o si el empleador le pusiera término por aplicación de una o más causales señaladas en el Art. 160, deberá comunicarlo por escrito al trabajador, personalmente o carta certificada enviada al domicilio señalado en el contrato, expresando la o las causales invocadas y los hechos en que se funda.
En esta comunicación se entregara o deberá enviarse, dentro de los tres días hábiles siguientes al de la separación del trabajador. Si se tratare de la causal señalada en el número 6 del Artículo 159, el plazo será de seis días hábiles.
Deberá Enviarse copia del aviso mencionado en el inciso anterior a la respectiva inspección del trabajo, dentro del mismo plazo. Las Inspecciones del trabajo, tendrán un registro de las comunicaciones de término de contrato que se le envíen, el que se mantendrá actualizado con los avisos recibidos en los últimos treinta días hábiles.
Cuando el trabajador invoque la causal señalada en el inciso primero del artículo 161, el aviso deberá darse al trabajador, con copia a la Inspección del trabajo respectiva, a lo menos con treinta días de anticipación, sin embargo no, se requerirá esta anticipación cuando el empleador pagare al trabajador una indemnización en dinero efectivo sustitutiva del aviso previo, equivalente a la última remuneración mensual devengada. La comunicación al trabajador deberá, además, indicar, precisamente, el monto total a pagar de conformidad con lo dispuesto en el artículo siguiente.
Descuento legal AFC.
Conforme a lo dispuesto en el Artículo 13 de la Ley N° 19.728 sobre Seguro de Desempleo, el Monto Aportado Empleador, podrá deducirse de la indemnización por años de servicios prevista en el inciso segundo del artículo 163 del Código del Trabajo si el contrato terminare por las causales previstas en el artículo 161 o 163 Bis del mismo cuerpo legal.
Plazo para otorgar el finiquito y poner su pago a disposición del trabajador.
Plazo para otorgar el finiquito y poner su pago a disposición del trabajador.
Como es posible inferir de la disposición antes citada, el legislador ha fijado un plazo de hasta 10 días hábiles para que el empleador otorgue el correspondiente finiquito y ponga su pago a disposición del trabajador, lo que implica que dentro de dicho término debe proceder a confeccionar tal documento, consignando en él todos los valores que corresponda pagar al trabajador a causa del término de la relación laboral, los cuales deben estar disponibles para su aceptación y recepción por el trabajador, dentro del mismo plazo.
Ahora bien, las nuevas obligaciones que la normativa en análisis impone al empleador, suponen, en opinión de esta Dirección, que el trabajador tome oportuno conocimiento del contenido del finiquito y del monto que por tal concepto se obliga a pagar el empleador y, de ser el caso, su forma de pago, lo cual implica comunicar al trabajador, el lugar y oportunidad en que dará cumplimiento a dichas obligaciones.
Procedimiento de término de contrato
El asistente realizará el cálculo del finiquito correspondiente al trabajador al cual se desvinculará.
El asistente de Recursos Humanos se reunirá personalmente con el trabajador y explicara las causas de su desvinculación
Hará entrega de la carta de despido, y ambas partes la firmarán.
Aclarará las dudas del trabajador, con respecto a las razones del motivo de la desvinculación plazo de pago del finiquito.
Se informará de fecha de pago del finiquito.
Flujograma de Desvinculación
