INSTITUTO PROFESIONAL AIEP
ESCUELA DE NEGOCIOS BARRIO UNIVERSITARIO
CARRERA INGENIERIA/TECNICO EN ADMINISTRACION DE EMPRESAS CON MENCION EN RECURSOS HUMANOS.
“PROCEDIMIENTO DE GESTIÓN
DEL DESEMPEÑO PARA UNA PYME”
MÓDULO:
GESTIÓN DE PERSONAS.
ALUMNOS: NATALIA BECERRA
JACQUELINE MATURANA
AMARA MIRANDA
PROFESOR GUÍA: Claudio Salinas Allendes. Magister en Gestión y Liderazgo Educacional.
Santiago BUS, 07 de Julio del 2017
INDICE
ü Introducción………………………………………………………………………………….3
ü Objetivo ……………………………………………………………………………………..4
ü Alcance………………………………………………………………………………………4
ü Normativa Aplicable………………………………………………………………………..4
ü Definiciones…………………………………………………………………………………4
ü Plan de Trabajo………………………………………………..…………………………...5
ü Flujograma de la entrevista de retroalimentación………………………………………5
ü Estrategia de Evaluación………………………………………………………………….6
ü Grafica de Eficiencia de Evaluación……………………………………………………..6
ü Indicadores de desempeño……………………………………………………………….8
ü Desarrollo del proceso…………………………………………………………………….9
ü Proceso de Aplicación…………………………………………………………………….9
ü Etapas de la Entrevista…………………………………………………………………...10
ü Pauta de la Entrevista de Retroalimentación…………………………………………..12
ü Conclusión…………………………………………………………………………………14
Introducción
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En este trabajo podrán encontrar los procedimientos que utilizaremos para llevar a cabo una evaluación de desempeño en una pyme.
La evaluación que aplicaremos será la entrevista de retroalimentación, ya que nuestro objetivo es generar un proceso de aprendizaje, para poder obtener mejoras en el desempeño, sin perder en cuenta la necesidad de promover la creación de un ambiente de confianza y respeto para alcanzar los objetivos
En este informe podrán encontrar ideas y sugerencias para poder tratar con diversas personalidades y así transmitir de manera positiva sus logros, fortalezas y aspectos de mejora, para poder guiarlos y acompañarlos a sus siguientes objetivos y metas.
Es fundamental que los objetivos y metas planteadas sean medibles y cuantificable, pero sobre todo alcanzable, para no provocar frustración en las personas por el desempeño obtenido si no como una herramienta de motivación y superación personal y profesional.
Es por este motivo que hemos decidido utilizar como evaluación la entrevista de retroalimentación, ya que esta nos permite captar cómo somos percibidos por los compañeros de trabajo y la gente con la que interactuamos en la vida social y viceversa. Compartir reflexiones y propuestas con nuestro grupo de trabajo redundará en la mejora del rendimiento laboral, así como del ambiente que nos rodea.
Ejemplos de los compromisos adquiridos:
Registro de la Entrevista: La jefatura y el evaluado deberán tomar nota de lo observado y los acuerdos tomados, para así, realizar seguimiento posterior.
Nombre Funcionario/a_________________________ Firma___________________
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Crear una herramienta que sistematice y transparente tanto al evaluador como al evaluado aplicando los criterios que orientan la evaluación de la gestión de desempeño de los trabajadores
ALCANCE
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Se aplicará a todos los empleados, con contrato vigente en la empresa.
NORMATIVA APLICABLE
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· Contrato de trabajo Vigente.
· Perfil de Cargo.
· Descripción de puesto de trabajo.
· Objetivos acordados para el año en curso.
DEFINICIONES
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Evaluador: Sera la persona que posea un cargo cuya responsabilidad involucre estar a cargo de un equipo de trabajo bajo su responsabilidad y que compartan los mismos objetivos y metas.
Evaluado: Sera la persona que posea un cargo que este bajo la responsabilidad directa de un funcionario que posee el cargo con rol de evaluador.
Retroalimentación: será un espacio permanente de diálogo entre jefatura y colaborador, para definir metas, monitorear el proceso, y revisar los resultados obtenidos en un periodo especifico. Su propósito es generar aprendizajes que permitan la mejora del rendimiento individual, y entregar elementos relevantes para el rendimiento colectivo.
PLAN DE TRABAJO – EVALUCIÓN DE DESEMPEÑO PARA UNA PYME.
Para crear un proceso de evaluación lo primero que haremos será:
1. Objetivos de la pyme, este hace referencia a que pretende lograr la empresa durante el proceso de evaluación de desempeño.
2. Conocer quién y a quienes se les aplicará la evaluación de desempeño.
3. Conocer los alcances esperados y las limitaciones.
4. Como realizar mejoras, tanto en el personal evaluado como en la empresa.
Método a utilizar: entrevista de retroalimentación.
Flujograma de la entrevista de retroalimentación
ESTRATEGÍA DE EVALUACIÓN
En primera instancia se realizará un estudio de la pyme, y se hará una primera evaluación de desempeño.
De acuerdo a los resultados obtenido de la evaluación se tomarán las medidas correctivas.
Se ofrecerá a la pyme cursos de capacitación por medio del Sence, para su fuerza laboral en las áreas que necesiten mayor apoyo.
Se dará un periodo de marcha blanca por un periodo de 6 meses, donde se realizará una nueva evaluación de desempeño, con el propósito de hacer una medición de alcance de los objetivos, como; metas a corto plazo y los compromisos adquiriros.
Una vez se haya cumplido con esto la pyme tomará la decisión de otorgar nuevos beneficios a sus colaboradores, como; incentivos, bonos, reconocimiento, además de ofrecer capacitación continua para el desarrollo de sus trabajadores.
GRÁFICA DE PROCESO DE EVALUACIÓN
Los indicadores de desempeño que se utilizarán para esta evaluación, serán por medio de una calificación medible en porcentaje, como podemos apreciar en el siguiente cuadro.
Indicador
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Fórmula
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Resultado
Deficiente
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Resultado
Aceptable
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Resultado
Bueno
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Porcentaje de compromisos individual de desempeño establecidos
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N° de evaluados con calificación menor a 9 con compromiso individual de desempeño establecido/ N° total de evaluados con calificación menor a 9
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Menor a 60%
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60%
74%
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Mayor a 74%
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DESARROLLO DEL PROCESO - EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO
Los pasos que debe seguir la evaluación son:
1- Informe de desempeño:
En este informe se analizará el desempeño del evaluado.
2- Precalificación:
se realizará un análisis de desempeño individual del evaluado.
3- Calificación:
se hará un análisis de desempeño colectivo.
Las responsabilidades del proceso son;
Evaluador
- Mantener un registro de los principales hitos que evidencien el nivel de desempeño del evaluado.
- Calificar el nivel de desempeño del evaluado.
- Reunirse personalmente con el evaluado para retroalimentar la evaluación del desempeño.
- Generar formalmente compromisos de desempeño individual con cada evaluado.
Evaluado
- Mantener un registro que evidencie el cumplimiento de los compromisos de desempeño individual establecido.
PROCESO DE APLICACIÓN- EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO
El Departamento de Desarrollo y Gestión de Personas serán los encardados de dar aviso a los evaluadores, no con menos de un mes de anticipación, los plazos de cumplimiento tanto para el primer informe de desempeño, la precalificación, así como para la calificación.
Los evaluadores deben recopilar todos los registros que estime pertinentes y que evidencien el desempeño de cada evaluado de su equipo.
El evaluador debe asignar una calificación por cada evaluado.
los colaboradores sujetos a evaluación, serán quienes se encuentren con contrato vigente en la empresa.
El evaluado debe revisar su calificación, si lo estima pertinente expresar sus observaciones.
El evaluador debe citar al evaluado para notificarle su calificación, retroalimentarlo y firmar el acuerdo de compromiso individual del desempeño.
ETAPAS DE LA ENTREVISTA - EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO
ANTES DE LA ENTREVISTA
a) Observación y registro: Las jefaturas deben ir registrando oportunamente los hechos relevantes durante el periodo de calificación, esto para que les sirvan de fundamento en sus futuras apreciaciones en la entrevista de retroalimentación
b) Preparación de la entrevista: Las jefaturas deben analizar la información disponible que hayan registrado y formarse una opinión clara acerca de que se querrá comunicar en la entrevista. A su vez, identificar prioridades a tratar, analizar las causas hipotéticas de los malos desempeños y visualizar posibles desacuerdos y estrategias de abordaje, adicionalmente se recomienda citar con tiempo al colaborador y organizarse para planificar la entrevista con tiempo suficiente.
DURANTE LA ENTREVISTA
c) Apertura: Para el caso de retroalimentaciones formales, por ejemplo, las vinculadas al informe de desempeño y precalificación, las jefaturas deberán recibir al colaborador con cordialidad y mostrando interés por el espacio de dialogo. Si es necesario se recomienda utilizar estrategias para romper el hielo, con el objetivo de bajar posibles resistencias existentes, que, aunque o se visibilicen, pueden estar presentes.
d) Dialogo de contrastes: Se sugiere empezar pidiendo la opinión y autoevaluación del desempeño al propio empleado por evaluar, justificando con hechos relevantes que se hayan registrado sobre su autoevaluación, entregando primero la información de sus aspectos positivos.
e) Generación de acuerdos y compromisos: Según los resultados de cada punto de la evaluación se deben generar acuerdos y compromisos tanto de mejora como de mantención y observación.
Ejemplos de los compromisos adquiridos:
§ Compromiso de Mejora: Cuando la jefatura mencione aspectos de mejora y el evaluado este de acuerdo en este punto.
§ Compromiso de Mantención: Cuando se observan acuerdos de Fortalezas o bien la jefatura está segura de que es así.
§ Compromiso de Observación: Cuando la Jefatura detecta un aspecto a mejorar y el colaborador tiene una opinión diferente, en este caso ambos deben acordar conductas a observar donde se estime un plazo determinado de observación para concluir el acuerdo.
CIERRE DE LA ENTREVISTA
f) Sello del Compromiso: Para dar finalizada la entrevista, es clave poder verificar la comprensión y aceptación de los compromisos acordados concretamente, así posteriormente realizar el seguimiento correspondiente. En este cierre es indispensablemente, fundamental que la Jefatura reconozca los logros y avances del evaluado y motive con énfasis en los desafíos futuros, transmitiendo confianza y apoyo para lograrlos. Si la situación lo amerita, se debe enviar un informe con la retroalimentación formal de la evaluación del desempeño realizada o la precalificación convenida por ambas partes firmadas conformes.
g)
Registro de la Entrevista: La jefatura y el evaluado deberán tomar nota de lo observado y los acuerdos tomados, para así, realizar seguimiento posterior.
PAUTA DE ENTREVISTA DE RETROALIMENTACIÓN
 Unidad de Desempeño |
De acuerdo con el desempeño del/a funcionario/a, complete los cuadros a continuación:
Fortalezas
(Desempeños, actitudes o comportamientos que destacan en el/a funcionario/a)
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Oportunidades de mejora
(Desempeños, actitudes o comportamientos que destacan en el/a funcionario/a)
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Acuerdos y/o compromisos
(Desempeños, actitudes o comportamientos que destacan en el/a funcionario/a)
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Requerimientos y/o acciones
(Desempeños, actitudes o comportamientos que destacan en el/a funcionario/a)
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Informe de desempeño N°________
Nombre Precalificador_________________________ Firma___________________
Nombre Funcionario/a_________________________ Firma___________________
Fecha____________
Este cuadro debe ser completado por el evaluador, solo en el periodo de ejecutar la precalificación, con el objetivo de evaluar el cumplimiento de los acuerdos y/o compromisos.
COMPROMISOS CUMPLIDOS
COMPROMISOS NO CUMPLIDOS
OBSERVACIONES (FUNDAMENTAR LA OPCION ANTERIORMENTE MARCADA)
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CONCLUSIÓN
Podemos concluir con este informe la importancia de realizar una evaluación de desempeño en las organizaciones independientemente de su tamaño, ya sea una pyme como en este caso o una gran empresa, ya que a partir de esto se pueden generar mejoras continuas tanto en los colaboradores como en la organización por medio de estas evaluaciones.
El proceso de implementación de esta evaluación se divide en tres fases que son la planificación, dirigir y finalmente la evaluación individual, esto está enfocado al rendimiento, en aspectos tales como metas y prioridades, desempeño individual, refuerzos y sistemas de valorización.
La elección de nuestra evaluación de desempeño se centró en la entrevista de retroalimentación, ya que esta nos permite visibilizar la opinión que tienen los colaboradores tanto de su desempeño como el de la empresa y al existir una retroalimentación se genera un proceso de dialogo el que nos lleva al aprendizaje, cuya finalidad es precisamente llevar a las organizaciones poder producir mejoras continuas.
